2012/07/03

Įgalinimas - kitas Lietuvos verslo slenkstis

Prieš kelias dienas „Verslo žinių“ kartu su ISM Executive School“ bei kitais partneriais surengtoje konferencijoje „Personalo valdymas rytdienos organizacijoje: keliai sėkmės link“ buvo dažnai linksniuojama „įgalinimo“ samprata. Kas tai? Ar tai naujos verslo mados burtažodis? Ar tai aukštesnio lygio praktika, kuri pakeltų Lietuvos verslininkų savimonę į aukštesnį lygį.

Jau Antikos mąstytojai svarstė apie bendruomeninę žmogaus, o tuo pačiu ir vertės prigimtį. Ar gali dykumoje pasimetęs vienišas žmogaus būti įvertintas? Ne. Žmogus turi vertę tiek, kiek jis yra vertinamas. Kuo didesnis žmonių kiekis įvertins žmogų ir jo turtą, tuo labiau tas žmogus bus vertinamas, o turto vertė - didesnė. Tai mums dar kartą tvirtina gerai žinomą, tačiau dažnai pamirštamą tiesą: žmogaus vertė skleidžiasi tik pozityviame santykyje su kitu žmogumi. Senovės graikai šį vertės principą vadino - synergeia (sinergija), lietuviškai – visavertė darna.

Žmonių organizacijos esmė ir yra tvarūs žmonių santykiai. Tad ir žmonių organizacijos veiklos efektyvinimas yra darnių sąsajų tarp žmonių sutelkimas ir bendros energijos nukreipimas siekiamo rezultato linkme. Sutelkimą įgalina veiklos įprasminimas (misija) ir vertybių įsisavinimas, tuo tarpu ateities fakto vizija sutelktą energiją nukreipia į prasmingą išsipildymą. Ant trijų ramsčių – misijos, vertybių, vizijos - pastatyta ir disciplinuota bei sumaniai valdoma žmonių organizacija yra „pasmerkta“ tvariam augimui.

Be abejonės, ar žmonės bus telkiami, ar jų veikla bus remiama vertybiniu pagrindu priklauso tik nuo organizacijos kilmės šaltinio – savininko, arba vyraujančio akcininko. Pastarasis savo vertybes perduoda dvejais būdais: (i) betarpišku vadovavimu arba (ii) kryptingai jas įkūnydamas organizacijos kultūroje bei vadyboje.

Aišku, tik antrasis variantas yra verslo brandos įrodymas ir tvarumo garantas. Savininko direktoriavimas be organizacijoje įmūrytos ir bendruomeniškai puoselėjamos verslo vertės ilgesnėje perspektyvoje tampa netvarus „one man show“ atvejis. O savininko pasitraukimas reikštų įmonės tvarumo garanto praradimą. Lietuvoje veikiantys užsienio kapitalo investiciniai fondai tai įvardija kaip nacionalinę verslo netvarumo problemą. Didžioji dauguma lietuviško kapitalo įmonių savininkų kol kas vis dar sunkiai įsivertina vertybinių pamatų suformulavimo ir įgyvendinimo tiesioginę naudą.

Lietuvoje per pastaruosius metus matėme ne vieną atvejį, kai samdomam direktoriui vadovavimą perdavęs savininkas vėl turėjo stoti prie savo verslo šturvalo ir, ne retai, gelbėti savo verslą. Kodėl samdomas vadovas netapo visaverčiu įmonės vedliu? Dvi pagrindinės priežastys: (i) dėl laisvės neturėjimo, t.y. aktyvaus savininko kišimosi į įmonės valdymą, (ii) tiesiog dėl nežinojimo ir net negalėjimo įsisavinti įmonės potencialo.

Mat Lietuvoje vis dar vyrauja „Stipriojo Šeimininko “ kultas: aš sukūriau verslą, jį išvysčiau, aš esu visažinis savo verslo šeimininkas, vienintelis sprendėjas ir galios šaltinis. Tokiu atveju samdomas direktorius net ir norėdamas negali deramai įsisavinti įmonės valdymo.

„Stipriojo Šeimininko“ sindromas iš esmės yra moralinė problema. Tokio šeimininko išpuoselėta įmonė tampa jo „ego“ tęsiniu ir, atrodytų, vieninteliu jo asmenybės vertės šaltiniu, su kuria jis neatsiejamai save tapatina. Todėl savininkas ir tikisi, kad ir jo samdomas direktorius taps jo „ego“ dalimi ir reikalauja iš pastarojo valdyti jo įmonę „taip, kaip aš darau“. Tėviška meilė savai įmonei ir dar stipresnė savimeilė sau pačiam uždusina strategine užduotimi ir savais vertės kūrimo metodais besivadovaujantį samdomą profesionalą. Nebūdamas įgalus kurti pridėtinę vertę, jis išeina. O galingasis savininkas padeda meškerę į kampą ir imasi įmonės valdymo.

Problema yra ne tik Lietuvos verslo kultūros jaunumas (savamokslių karta), bet ir posovietinis mentalitetas, kuris diktuoja nuolatinio savo „ego“ įgalinimo ir pasipuikavimo kitų atžvilgiu poreikį. Nemenką vaidmenį vaidina ir išsilavinimo bei vidinės kultūros stoka. Tačiau verslas, kurio prigimtyje - nuoseklus vystymasis, neišvengiamai peržengs ir šį slenkstį, o dabartinės išimtys Lietuvoje netruks taps norma.

Nuosekli tolesnė kol kas dar jaunos Lietuvos verslo kultūros plėtros žingsnis: (i) tvarios organizacijos kultūros sukūrimas ant savininko puoselėjamų vertybinių pamatų ir (ii) verslo valdymo kompetencijų išplėtimas per stiprių valdybų su išoriniais nariais sutelkimą. Trumpai tariant, įmonės personalo įgalinimas ant tvarių vertybinių pamatų. 

Savininkas kūrėjas turi peržengti savo „ego“ ir įgalinti ne tik samdomą vadovą valdyti – t.y. pasidalinti galiomis ir pasitikėjimu - , bet ir kiekvieną darbuotoją tapti autentišku pridėtinės vertės kūrėju. Savininko puoselėjami vertės kūrimo principai, t.y. vertybės, turi tapti VISŲ samdomų darbuotojų savastimi, teikti prasmę darbinei veiklai ir nukreipti į vieną tikslą.

„Achemos“ grupė yra simbolinis žingsnio į verslo brandą ir tvarumą pavyzdys. Po savininko pasitraukimo Anapilin įmonių grupė turėjo susivokti savo tapatybėje. Pastarųjų metų grupės spaudos pranešimai siekė perteikti verslo bendruomenei ir visuomenei turimus vertybinius pagrindus, įrodančius įmonės tvarumą. Tuo tarpu valdymo kompetencijos buvo tvirtinamos sudarius valdybą bei pakvietus į ją patyrusius verslininkus iš išorės. Neabejoju, kad panašių verslo valdymo reformų imsis vis daugiau s lietuviškojo kapitalo įmonių.

Iš platesnės perspektyvos žvelgiant, Lietuvoje vis dar trūksta supratimo, kas yra viešasis interesas, arba, klasikine prasme, bendrasis Gėris. Posovietinį diktatą patyrusiems žmonėms yra gan sudėtinga suvokti, kaip protingas pasidalijimas valdžia ar turima galia įgalina darną ir tvarų augimą.

Politinėje plotmėje viešasis interesas vis dar netampa visuotiniu turtu. Versle – tik pradedame mokytis suvokti bendrąsias vertybes ir jas tvirtinti kaip verslo vertės pagrindą. Įdomu tai, kad sporte – esame pavyzdinės komandinės dvasios puoselėtojai. Istorijoje - taip pat: Lietuvos Didžiosios Kunigaikštystės plėtrą įgyvendino itin darni Didžiojo kunigaikščio profesionalių karių, vyčių, kariuomenė ir administravimo sistema. Gal būt darna yra lietuviško geno pavadinimas? Beliko tik jį išpuoselėti savo versle, verslo bendruomenėje ir, aišku, nacionaliniu lygmeniu – politikoje.

Įgalinant darną ir tvarumą, lyderis turi tapti įgalinimo principu, o personalo vadovas turi užsiimti darbuotojų potencijos sklaidos ir tarpusavio santykių vadyba. Kol kas tai – terra incognita (nepažįstama žemė) Lietuvos verslo padangėje. Tačiau ši neatrasta žemė slepia milžinišką potencialą.

Keletą žodžių apie „įgalinimo“ praktiką. Įgalinimas – tai ne tik galių perskirstymas, funkcinės atsakomybės suteikimas ar papildomų kompetencijų išugdymas. Tai būtų vienpusis požiūris. Įgalinimas pasireiškia pačio darbuotojo potencialo įdarbinimu ir didesniu pridėtinės vertės sukūrimu. Vertės įgalinimas iš esmės yra pačio žmogaus įsigalinimas kūrybai, prasmingam būviui (misijai ir vertybės) ir potencialo sklaidai įmonės vizijos numatyta kryptimi. Labai svarbu, kad galios ir atsakomybės suteikimas būtų ne pasitenkinimas galia, bet, atvirkščiai, taptų moraliniu iššūkiu – pareiga investuoti save ir pasiekti aukštesnį rezultatą. Įsigalinimas yra įrodomas rezultatu.

Savo darbo prasmę įsisąmoninantis darbuotojas noriai ir kryptingai skleidžia savo potencialą bei efektyvina savo veiklą. Todėl atsiranda poreikis ir kitokiai vadybai - įgalintų ir itin sąmoningai įsisavintos misijos pagrindu veikiančių žmonių vadybai (managment by mission).

Įgalinimas iš esmės yra būdas būti žmogumi ir kūrėju.

Mindaugas Kubilius